作者简介:那 扬，女，黑龙江五常人，中国信达资产管理股份有限公司博士后科研工作站和中国人民大学经济学院联合培养博士后，研究方向：企业合规、数字法学;吴梦玉，女，陕西榆林人，中国政法大学比较法学院博士研究生，研究方向：比较法学、数字法学。
摘要:传统劳动关系判断理论以“标准的全日制雇佣合同”为原型，形成“核心+要素”的劳动关系认定思路。从表面上看，平台用工模式下协议的去劳动关系化、工人自备劳动工具、自主的接单规则与模糊的业务组成不符合劳动关系判断的“要素”特征，阻碍了个案劳动关系的认定。从实质状态来看，平台以“六重算法控制”拥有对工人的指挥命令权、监督评估权以及惩戒奖励权，契合劳动关系判断的核心标准。这彰显了传统劳动关系判断理论的发展弹性。但面对平台用工的特殊性，仍需对劳动关系理论进行修正，树立类型化、实质性判断、顺位审查和整体权衡的思维。以算法介入下的技术从属为前提，以算法人格从属为“核心”，依次判断“经济从属”和“组织从属”，构建“弱—弹性—强”的三级算法控制体系。此外，在具体要素判断时，明确数据作为生产资料的重要性，并以算法控制领域界定平台业务范围。
关键词:劳动关系认定；从属性；互联网平台；平台用工；算法从属性
一、问题的提出
伴随着中国式现代化的进一步发展，我国平台经济蓬勃发展，孕育出以美团、饿了么、滴滴等为代表的互联网用工平台，催生了外卖骑手、网约车司机等多种新就业形态。该种就业形态以数字平台为场域，以信息分类、筛选和聚合为纽带，以算法技术为中轴，实现对劳力资源跨地域与空间的快速配置和优化，可称为“互联网平台用工模式”（以下简称“平台用工模式”）。根据工作性质和内容，可将其细分为两种类型：第一类是由具备高数字技能的工人通过平台以数字方式提供各类线上服务，如信息技术编程、数据录入等；第二类是将非正规、弱势的平台工人与下单客户进行点对点匹配， 并以数据监控、快速反馈等方式促使工人以特定速度提供特定现场服务，诸如送货、运输等劳动。本文聚焦于第二种模式进行研究。
在传统的用工模式下，用人单位与劳动者签订劳动协议，劳动者以用人单位的生产工具及生产资料为依托，劳动给付服从于雇主所作出的指示命令，劳动关系的存续具有长期性和稳定性。而平台用工模式则展现出鲜明的个性化特征，在三方面区别于典型的劳动法律关系：其一，以意思自治为外衣的服务协议阻碍劳动法的适用；其二，以自愿接单等提供短期服务的供需匹配模式出现，具有较强的不稳定性；其三，以第三方介入等雇佣分离模式模糊劳动关系的认定。在这三重迷雾的掩盖下，用人单位的识别与劳动关系的确认等问题均陷入重重困境。平台工人难以被纳入劳动法“二元划分”模式下的“劳动者”范畴，其工作自主权、休息权等劳动权益正不断遭受侵蚀与挤压。
为解决平台用工领域劳动关系的认定困境，劳动法学界进行了多方面的探索。综合来看，主要以“从属性”理论为研究起点，集中在以下三方面。一是从体系研究的角度入手，探讨平台用工背景下从属性理论的可适用性。如基于人格、经济和组织三方面的从属关系，深入剖析其逻辑关联与本质差异，从而阐明“从属性”理论的核心意涵。二是以单个要素为研究对象，赋予从属性要件以新含义。如对平台用工关系中“经济从属性”的形成机理进行研究，再如在典型从属性要件之外，提出技术从属性、算法从属性作为劳动关系认定的标准。三是解构从属性以增设劳动关系新类型。如在分析从属性内涵和外延的演变的基础上，寻求于创造第三种中间类型的新立法设计。
上述研究为判定平台与工人之间的劳动关系提供了有益的参考思路，也推动了劳动关系认定标准的立法发展与实践探索。在立法层面，为契合“互联网平台用工”这一新型用工模式，人力资源社会保障部等八部门联合印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（以下简称《指导意见》），创新性地构建起“三分法”制度框架，首创“不完全符合确立劳动关系情形”这一规范表达。由此引发了三个递进命题的学理争议：首先，传统的劳动关系判断理论是否具有一定的发展弹性，可容纳“平台用工模式”下的新劳动形态；其次，“不完全符合确立劳动关系情形”的判断标准如何建构；最后，属于“不完全符合确立劳动关系情形”类别的劳动主体应当享有哪些法律保障。在实践探索层面，平台企业如京东近期推行的用工改革具有示范意义。其宣布将骑手群体细分为全职用工与弹性用工两类，为全职骑手缴纳五险一金，为兼职骑手提供意外险和健康医疗险，并且制定相应的全职骑手招募细则。该举措在一定程度上体现出对《指导意见》规范内容的形式呼应。但核心问题在于：平台所涉及的就业人员非常广泛，由其制定内部规范区分“全职”和“兼职”标准，在缺乏法律要件明确指引的情形下单方主导劳动形态的类型化区分标准和相应的权益保障内容，可能出现异化相关内容设定、模糊劳动关系认定等情形，无法实质性契合《指导意见》的理念。
因此，立法亟需回应上述问题，对劳动关系认定标准的适应性修正和精细化适用作出规范指引。以大陆法系与英美法系关于劳动关系认定的理论为基础，可得出传统劳动关系理论“核心+要素”的认定路径。在此基础上，回答第一重理论争议，应从核心和要素两个层面分别审视平台用工模式是否可以适用传统的劳动关系判断理论。从表层上看，算法用工的灵活化似乎在一定程序上突破了传统的从属性理论，但深入内核则会发现，平台通过算法控制系统实质满足了“他人领导要素”，其与工人之间的关系在本质上仍契合劳动关系判断的核心标准。其次，面对互联网平台用工模式的新特点，回答第二重理论争议，提出可在保留传统劳动关系理论的基础上，以《指导意见》中的“三分法”为依据，对劳动关系判断标准进行一定程度的修正。具体思路是，以“算法人格从属”为核心，细化每类用工模式的认定标准，并辅助具体“要素”进行判断，建立起“弱—弹性—强”的三级算法控制体系。相应地，通过“劳动法”、“劳动法做减法”和“民法”可分别构建相关主体的合法权益保障，形塑“新”的算法劳工秩序。
二、传统劳动关系认定标准的适用路径
劳动关系的判定决定劳动法的内容和边界，是劳动法的元问题。大陆法系主要以从属性的角度切入，将人格从属性、经济从属性、组织从属性作为劳动关系判断的标准。英美法系则以控制权测试为基础，进一步发展出经济现实标准，作为判断劳动者系“从属”还是“自治”的重要标准。综合来看，两大法系在实践中均形成“核心+要素”的劳动关系认定路径。
（一）大陆法系：以从属性理论为基础
作为一种社会关系，劳动关系的法律意义伊始于私有制社会，具有“身份”的典型不平等性。在近代自然法“契约即正义”理念的主导下，其完成了由“身份到契约”的蜕变，被视为雇员和雇主之间基于平等身份而自由缔约的结果。但实质而言，劳动背后蕴藏着剩余价值的存在和归属，劳动过程具有一定的人身依附性，这些因素均使得劳动关系具有超出契约的溢出性社会利益。其包含一般契约关系所不存在的特殊身份因素，不可避免地存在一定的“从属性”。学界一般将其概括为人格从属性、经济从属性和组织从属性。人格从属性是判断劳动关系的重要标准，以“指示命令权”为重要特征，其内容涵盖较广，“凡举企业管理规则，劳动力之通盘调配，工作职场规则、工时、工作地点、工作方法、程序……皆包括在内”。经济从属性则指劳动者完全被纳入雇主的生产结构，其不为自己之营业劳动，而为雇主之目的而劳动。组织从属性意味着劳动者隶属于企业的组织架构，他们的劳动力供给是企业运行的关键组成部分。
从属性理论不仅作为一种理论规范而存在，更具备法律关系定性的重要功能。各国劳动法中关于劳动关系确认的条文，均紧密围绕从属关系的含义而展开。意大利作为“最先在立法上使用从属性术语”的国家，其《民法典》第2094条将从属劳动者界定为同意与企业有偿合作，在企业主的雇用和指导下从事脑力劳动或体力劳动的人。在法国，工作表现、报酬和劳动者的从属关系是劳动合同的三项构成要素，其中，从属关系被认为是“劳动合同的灵魂”。故而，大陆法系为从属关系的判断制定了一系列要素，如雇主所拥有的管理特权和实施纪律处分的权力，雇员在雇主的组织或雇主设立的工作场所内完成工作以及使用雇主提供的工具、材料和机械等内容。德国法体系将“人格从属性”作为区分劳动关系与委托人及自由劳动者之间界限的关键特征。据此，德国联邦法院制定了复杂的从属关系评估要素，其中，“雇主有权指导劳动者的工作时间、地点、方式和内容”是判断的重要标准。
（二）英美法系：控制权理论及其发展
在英美法系国家，由于劳动关系的内涵和关键性要素均未在立法中予以清晰阐释，因此，法院在审理案件时需依据整体事实进行综合判断。在此过程中，形成了以控制标准测试为主、经济现实标准为辅的劳动关系认定体系。
普通法中的控制测试标准是随着18世纪经济和社会的发展而演变的，该标准的诞生源于侵权责任概念的发展，它以雇主的经济地位及其作为经营者对公众所承担的义务为基石，旨在判断雇主是否应对雇员的侵权行为承担转承责任。依据雇主责任原则，雇主对雇员的“控制权”是其承担转承责任的先决条件。自19世纪末起，美国法院便将此种“控制权”的审查因素确立为判断劳动“从属”还是“自主”的主要准则。美国法学会以此为基础，在其编纂的《代理法重述》（第2版）第220条中，将雇员定义为“受雇为他人提供服务的人，且他人实际控制其服务行为或拥有控制的权利”。除了这一核心定义，《代理法重述》还进一步提出了十项具体的判断标准，包括雇主对劳动细节的控制程度、劳动者是否从事其他职业、工作是否需要特殊技能等内容。但在实际运用中，法院重点关注“雇主控制雇员身体行为的权利”，并将其视为决定雇员身份的关键因素。
经济现实标准在NLRB v.Hears一案中提出，强调“若技术性的法律分类将全国性劳动法试图保护的群体排除在外，则需要对其进行宽泛解释，根据经济现实判断雇员身份”。这一标准试图避免普通法控制权测试标准的僵化，它要求在具体个案的基础上，灵活地分析特定雇佣关系中的经济条件，以适应当前多样化的雇佣关系，并预留空间以应对未来可能出现的新模式。此理念在美国第六巡回法院颁布的《公平劳动标准法案》中得到进一步确认。而在之后的发展过程中，法院通过判例法进一步发展成文法规定，构建起一套包含多重因素的评估体系。这些因素具体涵盖：劳动者是否拥有分享利润及承担财务风险的机会；提供工具、材料及机械的主体；社会保险与税款的实际缴纳者；雇主对劳动过程的控制程度；劳动关系的持久性以及劳动者所提供的劳动与雇主业务之间的不可分割性等。除此之外，某些法院还会审查合同中是否包含允许劳动者不亲自履行工作的条款。英国、新西兰和澳大利亚的法院都相继采取该标准对劳动关系是否存在进行判断。
值得注意的是，在分析过程中，经济现实标准与控制权标准并非完全割裂，两者在评估体系上存在一定的交集。具体而言，其在关注工作时间和内容的自由度之外，更强调经济依赖这一侧重点并深入探究“控制权”的实质内涵。即在特定业务领域内，劳动者是处于他人的领导之下，还是拥有自主发展的空间与可能。
（三）共同意旨：以“核心+要素”为认定路径
从大陆法系和英美法系对于劳动关系认定标准的理论来看，二者的核心意旨基本一致。大陆法系从劳动者的角度进行描述，将“从属性”作为劳动关系的认定核心，英美法系从雇主的角度进行阐释，以“控制权”为基础发展出多项标准。尽管表述方式各异，但两者的核心均可归结为“劳动者在劳动过程中受到雇主领导”这一基本内涵。随着劳动关系的历史演进，该种“领导”逐渐由固有身份下的“家长式控制”转变为标准化的“技术控制”。近代以前，劳动力与劳动者同一归属，劳动关系依附于身份关系而建立，身份规范、资产所有权和经济统治成为雇主控制雇员的直接方式。随着现代企业的崛起，社会角色和等级制度被彻底颠覆，取而代之的是深入企业生产过程的技术控制模式，表现为以调整或革新企业的生产设施、组织规范及操作模式来约束工人的劳动形式。这种控制模式以技术精进替代工人知识，通过精细化、专业化的分工来消解劳动的不确定性，从而实现微观层面上的劳动过程控制。
在“领导”要素实现由显性到隐性层面的转变时，其内核并未变化，并通过裁判予以不断发展，呈现出两方面的特征。其一，形成“核心+要素”的劳动关系判断路径。无论是大陆法系还是英美法系，劳动关系判断标准的核心均为“劳动者受到雇主领导”这一内容，该“领导”可体现为雇主对劳动者的一系列等级权力，包括指挥命令权、监督评估权以及一定限度内的惩戒奖励权。指挥命令权体现为雇主指定劳动任务、组织劳动秩序和安排劳动时间的方式。监督评估权体现为雇主有权评价工人的劳动表现并对劳动者进行监督和评价。惩戒奖励权指雇主可以通过奖惩工人来实现生产协作并保证劳动者服从于设定的劳动过程。但由于该核心标准的定义具有一定模糊性，具体实践中形成一系列“要素”以辅助判断核心标准是否满足。其二，以个案事实为依据。在劳动关系的具体判断过程中，不要求每一要素均同时具备，而是需要根据具体案件的事实情况予以综合衡量。
三、传统劳动关系判断理论在平台用工场域的可适用性
传统劳动关系理论诞生于“福特主义模式”的生产背景下，该模式以男性充分就业和双亲稳定的家庭模型为基础，以“标准的全日制雇佣合同”为原型。在这一模式中，雇主享有显性控制权，雇员具有高度稳定性并可获得相应的福利保障。然而，随着劳动力市场结构的变迁、企业组织的分散化以及就业形式的多样化，“标准雇佣合同”作为劳动关系理论法律原型的地位受到挑战。技术进步与数字经济的蓬勃发展进一步推动了新型就业模式的涌现，大数据与深度学习的融合，使得虚拟空间中的算法控制劳工成为现实。这种具备更高包容性、灵活性和创新性的劳动力市场，正在逐渐模糊传统劳动关系的清晰界限，解构传统劳动关系理论的社会原型。在此背景下，有必要重新审视劳动关系判断理论在新兴场域中的可适用性。
（一）表层算法用工灵活化对要素的突破
平台用工模式下协议的去劳动关系化、工人自备劳动工具、自主的接单规则与模糊的业务组成不符合劳动关系判断的“要素”特征，阻碍了司法实践中个案劳动关系的认定。
1.协议的去劳动关系化
借助多样化的契约形式及新兴法律概念，新业态下的灵活用工模式呈现出用工协议去劳动关系化的样态，可从协议的整体名称和款项内容两方面予以分析。在协议名称层面，双方签订的合同鲜少使用“劳动合同”这一称谓，而更多地以《项目转包协议》《承揽配送协议》《承揽协议书》等形式呈现，并有意剔除传统劳动关系所固有的雇佣条款。深入至款项内容，平台与工人所签订的协议在设计上更具灵活性，摒弃了传统劳动关系中对劳动时间、地点及薪酬等要素的规定。通过一定的自由选择和灵活化的用工安排削弱人格从属性，同时以任务完成情况的薪酬阶梯机制弱化经济从属性。这一现象导致法院在司法裁判中陷入困境。部分法院会从协议的表面特征入手进行分析，认为工作时间、地点以及盈利或亏损的风险等劳动关系判断的关键因素均由工人自主掌控，故以此判定其与平台之间形成的是一种基于民事合同的承揽关系，而非传统的劳动关系。
2.工人自备劳动工具
在传统劳动关系中，用人单位与雇员之间经济从属性的判断要素之一即劳动过程所需的生产工具和生产资料是否由雇主提供。在平台用工模式下，平台主要提供APP软件及其承载的数据信息，而劳动者则需自行配备交通工具、智能手机等生产工具，并独立承担相应的使用成本与风险。因此，相较于传统用工模式而言，一方面，新业态用工模式中工人对平台资产和工具的依赖程度显著降低，他们无需忠诚地从属于某一特定平台，双方关系呈现出较强的不稳定性；另一方面，关于平台运营方提供的数据是否能够等同或超越实体工具而成为重要的生产资料，司法实践和学术理论均未形成统一标准。在司法实践中，部分法院认为平台工人对劳动过程的工具投入成本高于平台本身，因此认为工人的可替代性较强，致使二者之间的劳动关系难以确立。在学术研究中，部分学者提出，平台初创期的数据提供活动仅是一种“产品服务”，双方并未形成稳定的经济依赖关系，故不足以确认劳动关系；但当平台发展为数据聚集者，并依赖数据这一核心资源提供服务、控制劳动过程时，数据便不再仅是“产品”。但平台从“产品提供者”转变为“数据聚集者”的判断标准尚未明确界定。
3.自主的接单规则
平台用工模式催生了一种全新的劳动组织架构：“平台工人（服务提供者）—平台（中介）—客户（接受服务者）”。这一架构对外表征为用工自主的外观，包括自主上线、自愿接单以及责任自负等元素。一方面，其显著弱化了传统用工模式中清晰的指示链条和命令式的管理要求，营造技术赋能框架下“去组织化”的劳动形态，实现了用工管理的扁平化。在形式上拓展劳动者意思自治空间的同时，造成人格从属性认定要件中“指示服从强度”“控制程度”以及“组织从属性”等标准的实质性消减。另一方面，这一架构导致平台控制权的外观转移。从表层上看，自主接单机制下的顾客评价以及相应的奖惩机制似乎将对劳动过程的“控制权”移交给消费者。消费者通过评价和打分，能够直接影响劳动者的收入、排名甚至接单机会，实质弱化了平台通过算法分析、数据定位、实时追踪等技术手段对劳动过程的深层次操控。
4.模糊的业务组成
雇员给付劳动与雇主组织生产的不可分割性，是劳动从属性的重要判断要素。另一方面，平台背后不同的商业模式使得第三方机构介入劳动关系判断过程，例如出现将骑手管理、薪酬发放等职能外包给第三方公司等情形。这会导致劳动者外部标志的多样化，进一步加大劳动关系认定的难度。其二，平台业务范围的定性模糊，这源于“平台”这一法律概念自身的模糊性。在我国现行法律体系中，“平台”的法律概念及其定位尚未统一。即便发展较为成熟的“电子商务平台”，其配套规范之间的法律用语和权责划分仍存在表述差异。而在技术发展的推动下，内容聚合、垂直搜索、服务交易、工具提供等各类平台层出不穷，用户群体和盈利模式的多样化使得其业务范围的判断难度进一步增加。在司法实践中，平台经营者多主张自己为居间人，将其所提供的业务范围界定为“消费需求与平台工人之间的信息匹配”。这实质上将平台的业务范围抽离于工人报酬来源的劳动范围之外，忽视平台以算法控制直接参与“劳动范围”内的市场经营活动，将工人困在其搭建的数字市场内进行活动的实质。
（二）深层以算法控制实现“他人领导”
探讨劳动关系判断理论在新兴场域中的可适用性时，除判断传统劳动关系认定标准的“要素”与平台用工模式的匹配程度之外，更重要的是审视平台用工模式是否契合“劳动者在劳动过程中受到雇主领导”这一核心认定标准。具体而言，可以从指挥命令权、监督评估权以及惩戒奖励权这三个维度来加以论证。
1.指挥命令权：算法推荐和算法限制
在平台用工模式下，雇主通过算法推荐和算法限制的方式实现对劳动任务的安排和劳动秩序的组织。算法推荐基于海量数据构建算法模型，通过一系列代码步骤，为平台工人提供个性化且高效的任务分配，以满足雇主的价值需求。而算法限制则是雇主用以规范工人行为的另一工具，它通过设定特定信息显示、允许特定行为并阻止其他行为的方式，对工人进行约束。以外卖骑手为例，一方面，骑手的历史配送记录、配送速度、客户评价等数据被导入任务分配环节，经过清洗和预处理后形成数据标签，为后续算法模型提供高质量的输入。另一方面，平台利用算法推荐系统优化调度指令，组织用工体系，通过一系列算法模型控制用工资源，并以算法限制系统为辅助，将一系列“应为、禁为”的算法规则作用于骑手，保证骑手在算法计算框架内有序劳动，达成高效的最优配送方案。
在传统劳动关系中，指挥命令权主要通过技术和组织控制手段实现，具体表现为细化管理、专业化以及去技能化 等策略，旨在促使员工以特定速度完成特定任务。现如今，算法推荐和算法限制下的精准匹配很大程度上增强了雇主的控制权，成为劳动过程控制的重要“指挥棒”，体现为以下两方面。其一，劳动自主性之剥夺。表层上看，平台工人的工作场景进入相对自由的“弱空间维度”，劳动时间具有一定的灵活性。深入内核来看，算法系统通过自动接单机制，实质上剥夺工人在劳动地点、时间及速度等方面的自主选择权。工人被迫在取餐点与送货点之间进行机械化的“两点一线”循环，从而被异化为“算法控制下的数字劳工”。其二，相较于传统用工模式，平台用工模式能更好地强迫工人按照平台意志和价值作为，实现工人劳动给付与平台利益满足之间的功能关系。算法推荐与限制系统均以雇主视角进行设计，以“最短时间的最大化任务量和收益率”为算法设计目标。通过隐性的“被领导”方式，实现雇主利益的提升。
2.监督评估权：算法监测和算法评级
雇主不仅通过算法推荐和限制系统指导工人的劳动过程，还以算法监测和算法评级系统监督劳动过程，以纠正错误、评估绩效并提出改进建议。算法监测是指利用算法技术来监控、汇总和实时反馈劳动过程中来自内部和外部的各种精细数据。内部数据主要包括骑手的配送速度、路线规划、在线时长等内容，外部数据则包含顾客的评价、平台的整体人员调度等内容。比如外卖平台设计的骑手调度系统可对骑手的数据进行精细记录，小到其上下楼时间和抵达楼层的速度都有可视化的数据呈现。算法评级是利用算法技术来收集工人的各项指标和得分，从而计算出员工的绩效衡量标准并利用分析预测技术来预测员工的未来表现。比如美团发布的骑手“服务星级”评级机制。
算法监测和算法评级系统延伸了传统人力监督的范围和强度，在两方面加强了对工人劳动的控制。其一，劳动过程之细节控制。对劳动过程而不仅是劳动结果进行监督是劳动关系认定标准中人格从属性的重要因素。算法用工模式下，信息技术以无形的数据监控和及时的评价反馈对劳动过程进行全方位的细节监督，使得工人时刻处于控制之下。其中，时间控制是最主要的监督方式。算法将工人的劳动过程分解为一系列“序列化”的流程，并精准控制每一流程的时间节点，从而实现对工人劳动有规律的、精准化的干预。其二，劳动过程之规范控制，这主要通过算法评级系统实现。对于平台工人而言，以算法为支撑的平台兼具技术属性和社会属性，内嵌各种社会关系和规范。这使得平台工人非仅处于平台架构的数字空间内，而是被置于数字联结之下的更广泛的统治结构之中。在此基础上，平台以算法评级系统设置的指标影响工人的行为方式和选择偏好，继而形塑其劳动的主动服从性，使得“遵守”成为一种自然的选择。
3.惩戒奖励权：算法惩戒和算法奖励
在传统用工模式中，用人单位设置一系列规章制度并以惩戒与奖励措施作为稳定劳动秩序和确保劳动者“服从”与“合作”的重要保障。平台用工模式下如是，算法惩戒和算法奖励可在很大程度上约束工人，使其行为符合雇主期望。算法惩戒系统是算法模型中对工人影响最大的一种系统，其在对劳动过程进行数字测量与统计分析的基础上，对表现不佳的劳动者采取降级、限制接单、罚款甚至解除合同等惩戒措施，以保证数字劳动力的动态调配性。如外卖平台针对骑手的超时、不接单等行为进行的处罚措施。算法奖励是一种基于算法技术对表现优秀的员工进行奖励的动态激励体系，如美团针对骑手完成配送任务、参加安全培训等模范事迹进行加分奖励，强化对骑手的正向激励，引导其更好地提供劳动服务。
惩戒与奖励均是保障平台组织秩序的措施，是平台与工人处于“控制—从属”关系的重要表征。相较于传统用工模式，平台用工模式下的惩戒与奖励措施的效果更甚，体现为以下三方面。其一，惩戒范围更广。惩戒原则上仅限于影响劳动过程的劳动组织和劳动管理秩序行为，而不涉及工作地点和时间外的与劳动业务无关的行为。但数字技术的发展逐渐消弭传统工作地点与休息地点之间的界限，模糊工作时间和休息时间的分野，使得劳动者的各项行为均可能被纳入惩戒范围，大大增强平台对劳动者的控制力度。其二，惩戒密度容易失衡。在数据监控之下，惩戒权以无一遗漏的技术手段为支撑，呈现出密集性的特点。数字时代下各类型平台通过海量数据信息及算法技术对工人劳动过程进行实时数据监控，构造了一个巨型的“圆形监狱”，在发现违规行为时迅速惩戒。此时，工人违反平台劳动规定被处理的概率接近百分之百，惩戒权行使的相当性与合比例性缺乏有效制约。其三，作用方式更加耐受。惩戒权本身就有在雇员行为之外对其内心活动达成某种干涉的作用。 算法奖惩系统以技术保障和合同合意为支撑，以默认同意为前提，在显性惩戒权力与隐性算法权力的互补作用下强化平台工人的服务自主性与平台黏度，实现平台工人与平台之间的利益捆绑。
四、平台用工模式下劳动关系认定标准的完善
平台用工模式下，平台与工人之间的关系在本质上契合劳动关系判断的核心标准。这彰显了传统劳动关系判断理论的适应性与发展弹性。但平台用工的特殊性仍对现行判断标准提出双重挑战。一方面，由于算法应用的灵活化与算法控制的隐蔽性，实践中部分平台劳动者被排除在劳动关系范畴之外。另一方面，平台用工形式的多元化使得部分从业群体的劳动形态溢出既定的“二分法”标准。鉴于此，面对平台用工关系甄别的困惑，需要以《指导意见》中的“三分法”为基础，在保留传统劳动关系理论的基础上，对其核心判断标准、要素和适用思维进行一定程度的“适应性”修正。
（一）围绕算法控制展开劳动关系“核心”标准的认定
算法与平台用工息息相关，围绕算法控制展开劳动关系“核心”标准的认定，能够有效揭开隐蔽性劳动关系的面纱，识别出双方主体的权利义务安排，重新审视平台用工模式下的“控制”和“从属”。首先，应当以算法介入下的技术从属为前提，筛选出以“算法人格从属”进行劳动关系判断的范围。其次，以“算法人格从属”为主要核心标准，以“经济从属”和“组织从属”为辅助核心标准，建立“弱—弹性—强”三级算法控制强度体系。
1.以算法介入下的技术从属为判断前提
并非所有平台的算法应用均以劳工控制为目的，也并非所有平台的劳动关系认定标准均可围绕算法控制展开分析，需要根据算法是否实质介入平台用工管理过程进行考虑，以算法介入下的“技术从属”为判断前提。国内学者将“技术从属”中的“技术”解释为两种类型，即科学技术在劳动中的应用和劳动过程中出现的组织技术。在平台用工模式下，前者可理解为算法介入平台管理。即只要算法应用涉及劳动过程的管理均可视为满足此要件，这一点较容易进行判断。后者可理解为算法中心模式下劳动过程的控制权分配，主要包括时间和空间的控制。这一维度的审查目的在于排除不满足“持续稳定”这一基本特征的劳动者。时间控制指平台对工人劳动时间的控制在“量”的数量层面或“质”的强度层面超过或基本等同于对标准工作日的控制，排除偶尔、临时的平台从业者。空间控制则指平台不依赖于同一空间内的物理限制即可对劳动者进行调度，排除自由度较高的线上工作。
2.构建“算法人格从属性”的三级诠释
在满足“算法介入下的技术从属”这一前提要件后，需以一定标准判断工人与平台之间的算法从属关系。网络平台类型多样且发展迅速，表面类似的平台背后是迥然不同的商业模式和技术迭代， 相应衍生出多样化的管理模式和控制机制。以骑手为例，既有专送骑手，也有众包骑手，后者虽受平台弹性算法调度，但管理模式已突破传统劳动关系的拘束性。因此，无法详细描绘一个普遍适用的劳动关系判断标准，只能在宏观层面对平台算法控制的法学意义进行阐述，以算法控制强度的梯度变化进行类型化判定，为算法用工中劳动关系的判断提供方向性指引。基于前文关于算法控制体系的分析，在满足“算法介入的技术从属性”的基础上，可以“算法人格控制”或“算法人格从属”作为平台与工人间劳动关系认定的主要核心标准，以“经济从属”和“组织从属”为辅助核心标准，建立起“弱—弹性—强”的三级算法控制体系。
具体而言，“弱算法控制”指用工主体依托平台完全自主地开展经营活动，平台仅提供信息交互界面与技术基础设施，工人与平台之间不存在通过算法介入劳动管理的情形。此类不属于劳动法的调整范畴，由民法进行保护。“弹性算法控制”是数字经济催生下的中间形态，用工主体仍受平台弹性化的算法调配，但保持部分自主的外观特征，弱于典型劳动关系的控制程度。该控制模式的判断标准有以下三点：其一为人格从属阈值突破，这是指在特定维度上，平台对劳动者的控制已经触发了“人格从属性”的关键要素，但用工者仍保留一定的自主性，形成实质上的“半强制”控制。例如，用工者可自主选择工作时间、拒接部分订单、跨平台接单，但拒单的次数和时间受到一定限制，并且受到算法的监督和控制。其二为经济从属的非排他性，即通过收入占比和结算周期等内容的综合比对，判断用工者与平台不形成稳定的对价关系。其三为弱化的组织从属性，例如骑手可多平台接单、具有独立的考核指标体系。在这类控制模式中，算法已实质影响劳动者的选择自由，可认定此类从业者享有部分劳动保障（如职业伤害保险等内容），但无需适用全部劳动法律规范。“强算法控制”模式的判断重点是“算法人格从属性”，在这一维度的判断过程中，可设置系列指标量化“算法人格从属”，如惩罚机制、上线时间的限制、特殊时间的强制上线模式、考核要求、平台工作的专一性等内容。除此之外，考察平台与工人之间有无持续、稳定的经济从属，工人是否以平台名义且以平台外观从事业务等内容。在综合判断的基础上，满足算法人格从属性标准且同时满足经济从属或组织从属，抑或是算法人格从属性强、具有一定程度的经济从属性、组织从属性弱的，属于“强算法控制”模式，其包括最传统的平台雇佣劳动、专送骑手。
（二）合理修正平台用工模式下劳动关系的“要素”认定
面对平台用工模式下劳动关系的新变化，契合劳动者保护的政策导向，除形成以算法介入下的技术从属为前提，算法人格从属性为核心的判断标准外，还需要对劳动关系认定标准中的辅助判断要素进行一定程度的修正。
1.穿透式判断合意外衣下的实质从属
在整合分散的市场资源、构建产品与服务平台的经济与社会场域下，平台以劳动者的成功注册作为合同的“同意”标志，以表面合意实质强制的方式构成同意的基础。在这一过程中，功能齐全的平台往往拥有超高的市场占有率、超强的用户粘性，工人对平台提供的条款内容不具有任何议价能力，甚至在晦涩的语言掩盖和技术弱势下，无法判断条款背后隐含的控制和管理模式，“不同意则退出”的入驻机制实质并未给工人第二个选择。同时，即便部分平台声称设置了申诉处理机制，但大多数均流于形式，无一体化、专门化、组织化的处理机制。在此背景下，仍冠以平等主体身份，以合同的形式名称和简单的要素来判断平台与工人之间的关系，是对平台权力的纵容。因此，应摒弃对平台公司与工人之间书面合同的单纯形式审查模式，穿透式还原双方“表面合意”下的具体服务模式与真实意思表示。
2.明确数据作为生产资料的重要性
在判断数据是否可以作为生产资料时，应围绕平台是否具有数据聚集者或数据控制者的身份进行判断。就数据聚集这一维度而言，应着重判断平台主动收集、整合和分析数据的能力。首先，平台不仅获取用户自愿或被迫提供的数据，并且可以通过高级分析功能深度挖掘数据潜在价值。例如，对用户使用APP产生的数字痕迹这种原材料进行加工后将其变为数字产品，用于与产业资本的结合。其次，平台获取的数据量需达到一定规模，单个数据的价值有限，但当数据聚集成为大数据集时，数据因具有了一定的使用价值而具有演变为“生产资料”的可能。例如，美团、饿了么等餐饮平台可通过对大量数据进行分析，提供各类食物的受欢迎排名，为农业生产提供参考。就数据控制这一维度而言，若平台的数据成为其运营所必须的“基础设施”，即平台的服务活动均围绕“数据”分析展开，其收入高度依赖于数据分析。此时，数据超越了普通“产品”属性，融入平台的运营过程，是与土地、劳动力、技术等传统生产要素同等重要的生产资料，在平台运营中具有核心价值。因此，若平台符合“数据聚集者”或“数据控制者”的任一角色，法院在判定其与工人的劳动关系时，就必须正视数据作为生产要素的重要性。
3.以算法控制领域界定平台业务范围
在劳动关系判断实践中，不应仅将平台视为提供信息的中介公司，而应以算法控制领域界定平台业务范围，从对外的市场经营角度和对内的劳动管理角度这两方面进行考量。首先，从市场经营角度考察平台是否以隐性的算法控制参与市场交易。其一，考察平台是否以“中立市场”的形态运行。如果平台在运行过程中，通过算法控制手段实质参与市场交易，对除信息提供外的其他同类业务平台构成竞争威胁，则其不应仅被视为中介公司。其二，考察利润分配模式。若平台通过算法模型单方规定服务价格并抽成决定工人收入，则其突破收取固定费用、不干预双方交易价格的中介地位，实质参与市场经营活动。其次，判断平台算法管理的中立性。这里的中立性指其在劳动管理中的公正性和合理性。传统的中介服务不干涉具体的服务提供过程，若平台在管理过程中将自身价值和需要融入算法运行逻辑，在劳动分配、时间管理等方面存在明显的“管理”性，则其“中立”的中介地位存疑。
（三）“核心+要素”认定路径的思维逻辑与整体衡量
无论是大陆法系的从属性标准还是英美法系的控制权标准，其均是劳动关系类型化的结果，没有确切的范围和清晰的概念。在外部无限多可能的基础上，劳动关系的判断标准需要结合社会原型的变化、时代发展和政策导向进行综合考量，从类型化、整体性的思维入手分析是否满足劳动关系的判断标准。
1.类型化的法学适用方法
目前，我国关于事实劳动关系认定的主要依据是原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1、2条，该条款主要围绕从属性中的人格、经济和组织而设定，并以一系列要素辅助判断。其中，第1条明确规定劳动关系的成立需要“同时具备”三种情形，属于法条适用中典型的“构成要件模式”。第2条则通过工资支付凭证、工作证件等参照凭证构建事实认定的证明体系。具体在法院审判过程中，在不同的平台用工领域，围绕该法条内容形成了不同的认定侧重点，既有以人格从属性为核心判断标准的裁判思路，亦有侧重经济从属性或组织从属性的认定路径，还有全面审查的裁判模式，认定的结果也各不相同。
这既难以契合平台经济时代灵活用工的业态特征，亦无法保证同案同判，与实质保护劳动者的现代劳动法治理念存在价值偏离。应以类型化的法学思维予以代替，具体分以下两步进行。第一，不拘泥于在法律条款中一一对应相关要素是否满足，而应以类型思维整体把握规范存在的语境并准确理解案件事实。需要根据平台用工的模式变化和立法政策的偏向性价值来解释文义中各项从属性的体现，并借助于案件事实所体现的情节，将其与法律规定相联系，更好地解读法律内容。第二，不同于构成要件式的全面审查，类型思维的思考是“或多或少”的逻辑，次要核心标准的弱化抑或是辅助判断要素的缺失均不影响对类型的属性判定。鉴于此，应当以权重顺位的方式对平台用工模式下的劳动关系进行判断，并将劳动关系理论中的辅助要素理解为“部分可变的体系”，不拘泥于全有全无的方式，以个案的整体权重对劳动关系进行判断。
2.顺位审查下的整体衡量
在具体个案中判断劳动关系是否成立，应当遵循以下步骤。首先，以“算法技术从属”为前提，确认存在算法技术从属关系后方可进一步适用“算法人格从属”标准。其次，以“算法人格从属”为核心标准对案件事实进行情节提取。脱离此核心要素的认识和分析，会难以分清主次关系和核心逻辑，陷入次要标准和单个要素堆积判断下的封闭和僵化。再次，依次分析“经济从属”和“组织从属”标准。在具体分析过程中，每一核心标准均有其自己的辅助判断要素，要结合平台的商业模式、劳动管理模式和算法控制机制，提取相关辅助要素。最后，基于个案事实，量化“算法人格从属”“经济从属”“组织从属”指标，将算法控制模式划分为“强—弹性—弱”三个层级：不满足算法人格从属标准的属于“弱算法控制”模式，不属于劳动法保护范畴；满足算法人格从属性标准且同时满足经济从属或组织从属，抑或是算法人格从属性强、具有一定程度的经济从属性、组织从属性弱的，均属于“强算法控制”模式，应受到劳动法的保护；其余情形则属于“弹性算法控制”模式，应享有部分劳动者权益。
结语
劳动关系的认定是构建劳动权保障制度的起点。应对平台用工模式的新变化，在不摒弃原有劳动关系判断理论的基础上，应该树立类型化、实质性判断、顺位审查和整体权衡的思维，将劳动关系判断理论抽象为“核心+要素”的认定路径。其中，“核心”标准是指以算法介入下的技术从属为前提，以“算法人格从属”为主要核心标准，以“经济从属”和“组织从属”为辅助核心标准，“要素”理解为一种“部分可变的体系”，需要根据个案呈现的具体特征进行整体衡量。衡量过程中，以算法控制领域界定平台业务范围。若平台符合“数据聚集者”或“数据控制者”任一角色，应同时考量数据作为关键生产要素的影响。据此，根据个案整体权衡的量度指标，建立“弱—弹性—强”的三级算法控制体系，分别通过“劳动法”、“劳动法做减法”和“民法”构建相关主体的合法权益保障。未来，面对新技术革命下更广泛的算法用工发展，还需要进一步类型化和精细化劳动关系判断理论，以构建中国自主的劳动法知识体系，为相关主体提供合理的法律保障，实现劳动过程中劳动者人格之复归。
因篇幅限制，已省略注释及参考文献。
引注：那扬、吴梦玉：《互联网平台用工模式下的劳动关系认定》，载《河北法学》2025年第11期，第122页-140页。
